Le management par objectifs est un style managérial de plus en plus prisé par les entreprises de toutes tailles et tous secteurs d’activité, pour piloter leurs projets stratégiques.
Dans cet article, je vous explique en détails de quoi il s’agit, quels sont ses grands principes, avantages et inconvénients, et comment mettre en place le management par objectifs sur vos projets.
Qu’est-ce que le management par objectifs ? Définition
Le management par objectifs, ou MPO, est une approche stratégique de gestion visant à améliorer la performance organisationnelle d’une entreprise, en créant des objectifs spécifiques et mesurables pour les collaborateurs et les équipes projet.
Ce processus consiste à fixer un objectif final, généralement un objectif stratégique pour l’entreprise, puis à le découper en sous-objectifs, de plus en plus opérationnels.
Cette approche, créée en 1954 par Peter Drucker dans son ouvrage « La pratique de la direction des entreprises », se nomme aussi parfois « direction par objectifs ». On retrouve également le sigle MBO en anglais, pour « Management By Objectives ».
Le management par objectifs s’oppose au management traditionnel par tâches. Il s’appuie sur la délégation, et se concentre uniquement sur les résultats, pas sur la manière d’y arriver.
Le rôle du manager consiste à définir les objectifs opérationnels avec ses collaborateurs et à convenir avec eux des modalités de réalisation, des délais et moyens à déployer pour atteindre les objectifs fixés.
Le management par objectifs consiste ainsi à aligner les objectifs des collaborateurs sur les objectifs de l’organisation, afin d’augmenter les performances. Cela implique un suivi rigoureux des indicateurs de performance (KPI) grâce à des rapports d’avancement, tableaux de bord et autres outils d’évaluation.
Ce style managérial permet d’impliquer, d’autonomiser et de responsabiliser les collaborateurs. On ne leur dit plus ce qu’il faut faire, mais ce qu’on cherche à obtenir comme résultat, et pourquoi on le souhaite. Charge à eux de trouver la meilleure manière d’y arriver.
Fonctionnement du MPO
Manager par objectifs implique de mettre en place un processus itératif en plusieurs étapes.
- Définition des objectifs de l’entreprise.
La direction générale définit l’orientation stratégique de l’entreprise. - Décomposition en sous-objectifs plus spécifiques.
Ces objectifs stratégiques sont ensuite découpés en objectifs plus spécifiques pour chaque département et équipe. - Identification des objectifs opérationnels.
Enfin, les collaborateurs les redécoupe à nouveau en objectifs opérationnels concrets, directement mesurables.
Pour que cette approche fonctionne, l’ensemble des objectifs doivent être SMART. C’est un acronyme qui signifie :
- S pour Spécifique.
L’objectif doit être précis, concret, unique, et sans ambiguïté. - M pour Mesurable.
Il doit être mesurable tant en terme de qualité que de quantité, par le biais d’indicateurs-clés de performance (KPI). - A pour Ambitieux.
Il doit être suffisamment ambitieux afin de challenger et motiver les équipes. - R pour Réaliste.
Il doit toutefois être réaliste, et atteignable. Fixer un objectif ultra ambitieux sans donner aux équipes les moyens d’y parvenir, c’est se tirer un bazooka dans le pied. - T pour Temporellement défini.
L’objectif doit enfin être cadré et délimité dans le temps, et avoir une échéance précise.
J’insiste à nouveau sur l’importance que le management par objectifs s’appuient sur des objectifs SMART. Ceux-ci doivent s’appuyer sur des normes (ou critères de performance) juste, raisonnable, acceptable et mesurables.
Pour aller + loin : Vous pouvez en plus du management par objectifs mettre en place des OKR. Je vous explique comment ça marche dans l’article.
Avantages & Inconvénients du management par objectifs
Avantages
Voici les principaux avantages à la mise en place du management par les objectifs dans votre organisation :
- Adopter une méthode orientée résultats.
Le MPO se concentre sur l’atteinte des objectifs et les résultats à atteindre. C’est une culture de la performance. Et naturellement, tout ce qui n’est pas utile dans l’atteinte de ces résultats doit disparaître. - Favoriser le suivi des performances.
En fixant des objectifs SMART, vous vous donnez les moyens de mesurer concrètement et objectivement les performances des équipes, ainsi que la progression dans l’atteinte des objectifs. - Favoriser la délégation.
Chaque objectif général de l’entreprise est décliné à toutes les strates de l’organisation, en sous-objectifs de plus en plus spécifiques. Cettte approche favorise donc la délégation, et le travail collaboratif dans l’atteinte d’un but commun. - Booster l’efficacité opérationnelle.
Le MPO, c’est une culture de la performance. Tout est mis en place afin d’atteindre les objectifs fixés. Cette approche responsabilise les salariés, les implique, et permet de mesurer concrètrement les avancées, ce qui booste l’efficacité opérationnelle et les performances de la société. - Faire émerger l’intelligence collective.
Le MPO donne du sens au travail. En effet, chacun sait quels sont les objectifs à atteindre, et pourquoi on cherche à obtenir ces résultats. Tout le monde peut donc travailler ensemble dans un même but commun. - Responsabiliser, impliquer et motiver les collaborateurs.
En déléguant un résultat à atteindre tout en laissant libre aux collaborateurs la manière de l’atteindre, le management par objectifs permet ainsi de responsabiliser, de motiver, d’engager et d’impliquer l’ensemble des équipes.
Inconvénients
Mais cette approche novatrice présente aussi quelques limites qu’il faut connaître :
- Si les objectifs sont mal définis, on ne peut pas faire de miracle.
On en revient toujours à la création d’objectifs SMART. Pour que l’approche par objectifs fonctionne, chacun des objectifs définis doivent être spécifiques, mesurables, ambitieux, réalistes et temporellement définis. - Les objectifs doivent être mis à jour régulièrement.
Le contexte économique bouge de plus en plus vite, il est donc crucial de pouvoir revoir à la hausse ou à la baisse les objectifs. Ce n’est pas parce qu’un objectif était valable et atteignable il y a 3 mois qu’il l’est encore aujourd’hui. - Cela peut générer une pression et de l’anxiété pour les collaborateurs.
Les collaborateurs sensibles à la pression des chiffres peut avoir l’impression de subir un contrôle excessif, et peut ressentir anxiété et mal-être au travail, ce qui aurait l’effet opposé aux attentes du MPO. Ce n’est donc pas adapté à toutes les situations ni à tous les profils. - Demande une organisation rigoureuse pour le mettre en place.
Pour instaurer ce mode de leadership, cela prend du temps, et demande une grosse implication de la part des managers de proximité et du top management. ça demande aussi de changer la culture de l’entreprise. - Les collaborateurs peuvent se sentir dévalorisés.
Récompenser par des primes ceux qui ont atteint leurs objectifs paraît normal, mais cela met sur le carreau tous les autres, qui se sont pourtant impliqués mais ont loupé de peu l’atteinte des objectifs fixés. Si on laisse faire, vous vous retrouverez vite avec un esprit de compétition néfaste, qui aura l’effet inverse de celui que vous cherchiez à mettre en place.
Comment manager par les objectifs en 7 étapes ?
Lorsque vous mettez en place un processus de management par les objectifs au sein de votre entreprise, celui-ci se découpe nécessairement en 8 étapes :
- Définir les objectifs stratégiques de l’entreprise.
- Communiquer les objectifs aux collaborateurs.
- Décliner les objectifs en sous-objectifs spécifiques et opérationnels.
- Définir des OKR.
- Suivre la performance et la progression de chacun.
- Évaluer la progression dans l’atteinte des objectifs.
- Récompenser la réussite.
1 ) Définir les objectifs stratégiques de l’entreprise
Tout commence avec la définition d’une vision, d’une orientation stratégique et de la définition d’objectifs généraux de haut niveau pour l’entreprise.
Ces objectifs doivent être définis le plus clairement possible afin d’être compréhensible par tous et d’éviter toute ambiguïté.
Vous pouvez utiliser la méthode SMART, qui s’y prête très bien.
2 ) Communiquer les objectifs aux collaborateurs
Une fois les objectifs définis, optez pour une approche descendante afin que toutes les strates managériales et les collaborateurs en aient connaissance.
Insistez également sur le « pourquoi », la raison qui se cache derrière ces objectifs. Vous pouvez par exemple répondre à ces questions :
- Quel but cherchez-vous à accomplir ?
- Quels résultats souhaitez-vous atteindre ?
- Quels en seront les bénéfices pour l’entreprise ?
Répondre au « pourquoi » vous permettra de créer du sens et de favoriser l’adhésion des collaborateurs à la stratégie de l’organisation.
3 ) Décliner les objectifs en sous-objectifs
Chaque directeur de service, manager opérationnel, et collaborateur décline ensuite les objectifs stratégiques en sous-objectifs, de plus en plus précis et opérationnels, selon une approche descendante.
Tous ces objectifs intermédiaires doivent également être formulés selon la méthode SMART.
Selon une étude réalisée par Asana en 2020 (Source) :
- Seulement 26 % des employés visualisent clairement en quoi leurs tâches individuelles participent aux objectifs de l’entreprise
- 16 % des collaborateurs déclarent que leur entreprise définit clairement ses objectifs et communique en toute transparence sur ces derniers.
Vous savez donc ce qu’il vous reste à faire 😉
4 ) Définir des OKR
Les Objectifs et Résultats Clés (OKR, Objective Key Results en anglais) sont une méthodologie de gestion étroitement liée au management par objectifs, qui se distingue par son approche axée sur l’agilité et la mesure de la performance.
Les OKR consistent à définir des objectifs ambitieux et inspirants, associés à des résultats clés spécifiques et mesurables qui permettent de suivre la progression vers l’atteinte de ces objectifs.
Chaque OKR se compose ainsi d’un objectif principal, décrivant la destination à atteindre, et de plusieurs résultats clés, définissant les jalons concrets nécessaires pour y parvenir.
Les OKR encouragent l’alignement, la transparence et l’engagement au sein de l’organisation, tout en laissant une marge de flexibilité pour s’adapter aux évolutions du marché et des priorités.
En intégrant la méthodologie OKR dans le processus de management par objectifs, les entreprises peuvent favoriser l’innovation, l’orientation vers les résultats et la collaboration interfonctionnelle, tout en maintenant une attention continue sur les objectifs stratégiques à long terme.
5 ) Suivre la performance
Une fois les objectifs définis, vous devez suivre les performances de chacun, et vous assurer que vos collaborateurs disposent des moyens nécessaires pour mener à bien les objectifs fixés.
Pour cela, vous pouvez vous appuyer sur des indicateurs de réussite, ou sur les objectifs et résultats clés (OKR) si vous les avez défini auparavant.
6 ) Évaluer la progression dans l’atteinte des objectifs
Vous devez également mesurer la progression de l’équipe dans l’atteinte des objectifs de l’entreprise. Contrairement à l’étape 5 qui se concentre sur la performance individuelle, l’étape 6 analyse la performance globale de l’organisation.
Ces points d’avancement réguliers vous permettent de visualiser votre progression, de partager des feedbacks utiles, et de mettre à jour votre plan d’action.
Cela peut également être l’occasion de revoir vos objectifs à la hausse ou à la baisse en fonction de l’évolution économique du marché et du secteur d’activité.
7 ) Récompenser la réussite
Une fois les objectifs atteints, il est temps de célébrer la victoire, et de récompenser les efforts de vos équipes.
Je vous encourage à ne pas récompenser uniquement ceux qui ont atteint leurs objectifs. Cela pourrait créer à terme une culture de la compétition, qui est à l’extrême inverse de ce que l’on cherche à accomplir : la collaboration et l’intelligence collective.
Vous pouvez utiliser des motivations intrinsèques et extrinsèques pour récompenser votre équipe :
- Motivation intrinsèque.
Vous pouvez par exemple valoriser les individus, remercier pour le travail accompli et l’implication, même si les objectifs ne sont pas atteints. Veillez toutefois à créer un sentiment d’appartenance au sein du groupe et à garder une cohésion d’équipe intacte. - Motivation extrinsèque.
Il s’agit généralement de récompenses matérielles. En voici quelques exemples : primes, augmentation de salaire, cadeau, responsabilités supplémentaires, éloges, promotions).
Dans quel cas piloter par les objectifs ?
Le pilotage par les objectifs est particulièrement utile lorsque l’entreprise cherche à renforcer l’efficacité opérationnelle, à promouvoir la collaboration interne, à stimuler la motivation des employés en leur donnant des repères clairs, ou encore à mesurer les résultats tangibles de manière objective.
Le management par objectifs est une excellente approche notamment si vous êtes amené à gérer de nombreux projets, si vous faites la part belle à la délégation, ou si vous souhaitez sortir d’une organisation très militaire d’un point de vue chaîne hiérarchique / prise de décision.
Exemple de management par objectifs
Un exemple concret de management par objectifs serait une entreprise de vente fixant un objectif de chiffre d’affaires mensuel pour l’équipe commerciale.
Avec l’aide du directeur commercial, chaque ingénieur d’affaires pourrait alors définir des objectifs individuels pour le nombre de ventes à réaliser, les clients à contacter, et les revenus à générer.
Ces objectifs seraient régulièrement évalués et ajustés en fonction des performances réelles, favorisant ainsi un suivi précis et une amélioration continue.
Comment fixer des objectifs projet pertinents ?
Pour que le management par objectifs fonctionne, vous devez respecter deux conditions :
- Les objectifs choisis doivent être pertinents.
Ils doivent ainsi correspondre à l’orientation stratégique de l’entreprise dans les 1, 2, 3 années qui viennent. Pour un projet, les objectifs doivent permettre de justifier la raison d’être de celui-ci. Dans cet article, je vous explique comment choisir des objectifs judicieux pour vos projets. - Les objectifs doivent être formulés de manière SMART.
Vos objectifs doivent également être précis, et compréhensible de tous. La méthode SMART permet de les formuler à travers 5 critères : Spécifique, Mesurable, Ambitieux, Réaliste et Temporellement défini.
