Dans la majorité des postes liés aux projets et/ou à la conduite du changement, la dimension managériale est omniprésente : chef de projet, manager du changement, directeur de projet…
Cependant, ces fonctions n’impliquent pas systématiquement une autorité hiérarchique directe, notamment dans le cadre de projets transverses.
Alors, que peut-on attendre d’un manager du changement ? Et en quoi son rôle diffère-t-il de celui d’un manager « classique » ? Quelles sont les différences entre un manager et un manager du changement ?
Je vous dit tout dans cet article.
Manager du changement : les attentes
Les attentes vis-à-vis d’un manager « traditionnel » et d’un manager du changement sont très différentes — parce que leurs rôles le sont aussi..
Stabilité
Le manager a pour mission principale d’accompagner les équipes au quotidien pour atteindre les objectifs fixés.
Il agit comme un repère dans un environnement parfois complexe, et tente, autant que possible, d’apporter de la stabilité.
Il gère l’existant, optimise les performances, sécurise les processus.
Incertitude
À l’inverse, le manager du changement intervient pour transformer une situation.
Son rôle s’inscrit dans une dynamique de mouvement, souvent marquée par l’incertitude.
Il connaît généralement l’objectif à atteindre, mais le chemin pour y parvenir reste à construire.
Il doit donc être à l’aise avec l’ambiguïté et capable de tracer une voie claire au sein de cette incertitude.
Quelles sont les compétences attendues pour manager du changement ?
Voici les qualités fondamentales attendues d’un bon manager du changement :
- L’attention.
Être attentif à la situation de départ et vigilant tout au long du projet. Cela implique une capacité d’écoute active, une compréhension fine des enjeux exprimés (ou non dits) et une lecture des signaux faibles — qu’ils soient positifs ou négatifs. - L’anticipation.
Aider les parties prenantes à se projeter dans le futur, en identifiant les impacts potentiels du changement. Cela permet aussi d’anticiper les besoins (des utilisateurs finaux, mais pas uniquement) et de mieux planifier les actions nécessaires. - L’analyse.
Une fois les impacts identifiés, il faut savoir les analyser objectivement pour proposer plusieurs solutions viables. Attention aux biais de certitude : il est rare qu’une seule solution soit la bonne. La flexibilité intellectuelle est essentielle. - L’interaction.
Communiquer efficacement avec toutes les parties prenantes. Créer du lien, faciliter les échanges, gérer les tensions et embarquer les équipes autour d’une vision commune. - La lucidité.
Évaluer les impacts en continu, adapter les solutions au contexte réel. Il est normal qu’un projet ne suive pas toujours le plan initial. Ce qui compte, c’est d’en prendre conscience rapidement et de proposer des alternatives pertinentes. - La résilience.
Faire preuve de souplesse, rester constructif face aux imprévus, gérer les résistances avec calme. La capacité à rebondir dans l’adversité est une qualité précieuse dans un environnement changeant.
Conclusion
En conclusion, le manager du changement est avant tout un facilitateur du mouvement.
Il ne détient pas forcément toutes les réponses, mais il crée les conditions pour que les bonnes solutions émergent. Son agilité, son écoute et sa capacité à donner du sens font toute la différence.
