Management horizontal : qu’est-ce que c’est et comment l’utiliser

De plus en plus de professionnels appellent  à un management plus collaboratif, plus humain et plus horizontal, en opposition au management vertical.

C'est une tendance dont vous ne devriez pas passer à côté en tant que chef de projet.

laissez-moi vous expliquer pourquoi.

Mais tout d'abord, voyons ensemble ce que sont ces deux types de management, et les différences qui existent.

Qu'est-ce que le management horizontal ?

Le management horizontal, ou management collaboratif, est une approche qui vise à redonner autonomie et responsabilités aux collaborateurs. Cette approche s'oppose au management vertical, et cherche à briser la structure pyramidale classique pour gagner en souplesse et en agilité.

Cette approche innovante, qui est née dans les années 90et qui se démocratise de plus en plus, a comme objectif de limiter grandement les niveaux hiérarchiques entre un collaborateur opérationnel et un directeur général. L'organigramme est "aplati", d'où le nom de management horizontal.

L'objectif est d'éviter les informations et les demandes d'arbitrage qui remontent toute la chaîne hiérarchique, en attente d'une décision. Ce qui peut prendre facilement plusieurs mois.

Avec le management horizontal, la prise de décision est rapide, et s'effectue au plus près des équipes opérationnelles, grâce à la suppression des niveaux intermédiaires. Les salariés se sentent également plus impliqués, grâce au niveau accru d'autonomie et de responsabilités qu'on leur confie.

On peut par exemple réduire l'organigramme de l'entreprise à deux niveaux hiérarchiques, au lieu des cinq ou six habituels.

Le management horizontal, ce n'est pas du "zéro managers"

Contrairement à une idée reçue, management horizontal ne veut pas dire politique "zéro management". Les responsabilités qu'avaient auparavant les managers intermédiaires sont redistribuées et dispatchées entre les collaborateurs. Seuls les maillons intermédiaires disparaissent.

Le management horizontal n'est pas un synonyme de l'holacratie, ni de l'entreprise libérée. Mais il en est l'un des principes fondateurs.

Avantages du management horizontal

Mettre en place une structure et une organisation horizontale apporte de nombreux avantages :

• Démocratisation du travail en mode projet. Le mode projet permet de créer au besoin une structure temporaire adaptée (l'équipe projet) aux besoins du projet.
  
• Fin des silos. Le management horizontal casse les silos qui pouvaient exister dans l'entreprise et forcent les équipes et les différents services à travailler ensemble.
  
• Gain en souplesse, flexibilité et agilité. L'organisation n'est plus soumise aux multiples niveaux hiérarchiques. Elle gagne ainsi en souplesse dans les arbitrages et les prises de décision.
• Développement de l'intelligence collective. Les employés sont amenés à coopérer et à collaborer avec leurs collègues. Ils gagnent ainsi en autonomie et sont plus efficaces.
• Augmentation de l'engagement, l'implication et la motivation des salariés. En redonnant autonomie et responsabilités aux collaborateurs, et en leur permettant de prendre des initiatives, le management horizontal augmente le niveau de motivation et d'engagement, et réduit le turn-over.
• Fluidification de la communication. Puisqu'il existe moins de niveaux hiérarchiques, les messages sont passés plus rapidement et ont moins de chances d'être déformés.
• Développement d'une culture d'entraide, d'écoute et de bienveillance. Le management horizontal participe au développement de l'entraide et de la bienveillance au sein de la société.
• Adaptation plus rapide. Face aux changements rapides qui peuvent survenir dans un monde VUCA, une structure horizontale est plus adaptée qu'une structure pyramidale classique.
  

Inconvénients du management horizontal

Toutefois, même si la mise en place du management horizontal amène de nombreux avantages, il existe également des limites et des inconvénients :

• Plus complexe à mettre en place et à maintenir. Réussir cette transformation implique de changer durablement la culture de l'entreprise et l'état d'esprit des collaborateurs. Cela demande du temps, de l'énergie et de la patience.
  
• Le refus du changement et la mauvaise volonté peuvent tuer l'initiative. Une personne avec un refus de changer ou une volonté de nuire peut suffire pour abattre des mois de travail.
  
• Les prises de décision peuvent amener de longs débats. Notamment lorsque personne n'est d'accord sur la voie à suivre. Il est primordial de mettre des garde-fous pour trancher et éviter ce genre de situation.
  
• Une plus grande confusion peut être perçue par les employés. On a été conditionné à identifier qui est responsable de quoi, qui doit faire quoi. Les fiches de postes sont claires là-dessus. Avec le management horizontal, on perd cette visibilité, et une plus grande confusion peut régner, au début.
  
• Les silos peuvent se recréer de manière officieuse. Si l'on ne fait pas attention, les collaborateurs vont reproduire l'ancienne organisation et recréer des silos non-officiels. C'est ce qu'on appelle une shadow organization.
  

Le management vertical est-il obsolète ?

Le management vertical est le management du 20ème siècle, que l'on a tous connu (et que l'on connaît encore) en entreprise. Ce style de management a amené à la création de structures pyramidales figées, en s'inspirant fortement de l'armée.

Mais le monde a changé depuis. Tout va de plus en plus vite. On parle d'incertitude et de changements au quotidien.

On peut alors légitimement se demander si le management vertical est encore adapté au monde d'aujourd'hui.

En analysant le fonctionnement des structures pyramidales classiques, on voit apparaître des organisations figées dans le temps, qui ont beaucoup de mal à s'adapter aux changements et évolutions du monde, des attentes des salariés et des candidats à l'embauche.

Voici les limites au management vertical qui sont les plus souvent évoquées :

• Peu voire pas de place à l'expression individuelle.
  
• Aucune autonomie ni responsabilités d'accordé aux salariés.
  
• La prise d'initiative est découragée voire punie.
  
• La communication et la collaboration inter-service est difficile.
  
• Les silos sont très présents dans l'organisation.
  
• Le travail en mode projet ne s'en trouve que compliqué.
  

Tout cela milite donc pour le développement du management horizontal, qui apporte de la souplesse et de la flexibilité qui font toutes deux cruellement défaut aux organisations actuelles.

Pour autant, tout n’est pas à remettre en cause dans l’entreprise pyramidale.

Comment utiliser le management horizontal ?

Mettre en place le management horizontal implique de faire une transformation profonde de l'entreprise, à tous les niveaux de l'organisation, managers comme collaborateurs.

Il ne s'agit pas d'un changement de surface. Décréter que l'on va faire du management horizontal n'est pas suffisant.

Voici les principaux conseils à respecter afin de réussir votre transformation et de déployer le management horizontal de façon durable dans votre société :

1. Faire un état des lieux. Comme tout changement d'ampleur, on commence par faire un bilan de la situation actuelle, de manière objective, et sans interprétation. Les retours ne feront pas forcément plaisir, mais c'est justement ce qu'on cherche à savoir, pour ensuite s'améliorer.
   
2. Préciser les objectifs à atteindre. Avant de s'attaquer au changement, il est indispensable de préciser les objectifs et les enjeux de la transformation : engagement des salariés, renforcement du bien-être, améliorer les performances, etc...
   
3. Déconstruire les anciens schémas de pensée. Le seul moyen de transformer durablement l'entreprise est de déconstruire l'ancien modèle, et de changer la culture de l'entreprise et l'état d'esprit des collaborateurs.
   
4. Redéfinir le rôle des managers. Avec le management horizontal, les managers peuvent se sentir confus, voire perdus. Ils ont peur pour leur job et ne savent plus comment se positionner. Aidez-les à prendre la mesure de leurs nouvelles fonctions.
   
5. Réduire le formalisme et simplifier les processus. Plus vous simplifierez l'administratif, les procédures et processus, plus vous laisserez le champ libre à vos collaborateurs pour innover et faire appel à leur créativité.
   
6. Appliquer la méthode des petits pas. Tout bouleverser d'un coup, ça n'a jamais marché pour appliquer durablement un changement. Préférez faire des changements par petites touches, mais régulièrement.
   
7. Abandonner la communication top-down à sens unique. La première chose que vous pouvez faire est d'arrêter de communiquer à sens unique. La direction devrait créer le débat après ses discours et chercher à échanger avec les collaborateurs.
   
8. Déployer des outils digitaux modernes pour favoriser la collaboration. Télétravail, nomadisme, employés sur plusieurs sites voire plusieurs fuseaux horaires. Vous devez déployer des outils digitaux qui répondent à ces nouvelles méthodes de travail pour faciliter les échanges entre vos collaborateurs.
   
9. Montrer par l'exemple. "Lead by example". Les américains en sont friands, et à raison. Si vous souhaitez qu'un changement prenne dans l'entreprise, commencez par l'incarner. Montrez l'exemple, agissez en sponsor du changement, et faites des émules.
   
10. Se faire accompagner. Face à des transformations aussi profondes, il est primordial de se faire accompagner par un manager de transition ou un cabinet de conseil qui a déjà mis en place le management horizontal. Cette personne saura vous conseiller et vous éviter les pièges et erreurs classiques.

Management horizontal : quelle place pour le manager ?

Étant donné que le management horizontal supprime les nivaux hiérarchiques intermédiaires (certains diront inutiles), les managers ont l'impression d'être sur la sellette. Ils ont peur pour leur job, ils ne savent pas comment se positionner.

Trouver une nouvelle place pour les managers dans le management horizontal n'est pas forcément compliqué, mais ce doit être réfléchi en amont par l'organisation.

Je vous conseille dans un premier temps de leur laisser le pouvoir hiérarchique qu'ils possèdent, et de les pousser à mettre en place un management plus collaboratif et participatif.

Cela permettra aux managers de voir que ce changement de paradigme est non seulement possible mais même souhaitable, et aux employés de changer leur culture.

Mieux vaut changer en douceur et sur la durée, plutôt que de tout bousculer et se heurter à une vague de résistance.

Quand opter pour le management horizontal ?

Vous l'avez compris, introduire le management horizontal dans l'entreprise n'est pas anodin. Cela se fait pas à pas et ça ne s'improvise pas.

Pourtant, je suis convaincu qu'on peut l'appliquer dans toutes les entreprises, y compris celles de plusieurs centaines de salariés. Supprimer les niveaux hiérarchiques intermédiaires dans ces entreprises demandera cependant plus de temps et d'énergie que dans les TPE/PME.

Profitez d'un projet d'entreprise (stratégie, RSE, changement de culture, etc) pour introduire le management horizontal dans les mœurs, mais évitez tout de même de multiplier les projets d'entreprise en parallèle.

Si vous vous lancez dans le management horizontal, cela devrait être votre unique focus pour les prochains mois. Sinon votre projet aura toutes les chances d'avorter.